公司半年后复查员工出勤情况，解雇员工！员工

一名员工半年内迟到32次。公司无法接受，拒绝修复！严重违纪！被解雇了！不满员工：你考勤，动机不纯洁！我只想零成本解雇员工！员工将公司告上法庭！法院最终会做出怎样的判决呢？案件审理：2020年12月9日，邓某某加入某公司，双方签订劳动合同，劳动合同自当日起至2023年12月8日止。双方劳动合同约定：邓某某确认已认真阅读、理解该公司制定的各项规章制度，并同意遵守。规章制度包括《员工手册》等长期综合制度，以及公司按照法定程序制定并以书面形式或通过实习生向邓披露的通知、指示、程序、详细政策等单项规章制度。所有电子网络。 2018年3月1日起实施的《公司休假管理补充规定》第三条第d款明确规定：员工当月迟到、早退次数超过3次且不满5次（含）的，按照规定给予处罚，并记入书面警告；员工迟到、早退次数超过 5 次（含）的，属于严重违反公司规章制度的行为。上述规章制度已发送给邓某某。 2023年6月25日，该公司向邓某某发出“通报批评”，称邓某某当年上班多次迟到：1月迟到6次、2月迟到4次、3月迟到8次、4月迟到5次、5月迟到8次、6月迟到1次。邓某某的行为严重违反了公司规章制度，故对其发出通报批评。 6月28日，公司向登公司发出《员工更正函》g某某认为，邓某某多次违反公司规章制度。因6月27日微信提醒后未进行整改，故发出此通知。接到通知后，整改期限为2日。如果拒不改正，再次违反，将被视为严重违反规章制度。 6月29日，邓来得太晚了。 7月3日，该公司向邓某某发出《解除劳动合同通知书》。因违反公司规章制度，经公司要求整改后拒不改正，将追究解约原因。邓某某不服，提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会驳回了邓某某的仲裁请求。邓某某不服该决定，将其诉至法院。法院判决该员工的行为或达到严重违纪程度并被依法解聘的。在首次法庭审理期间，该公司提交了邓的工作出勤记录。记录显示，从2021年3月到2021年12月，他每月至少迟到一次。 2022年1月至12月，每个月都有迟到，次数为：2次、3次、6次、3次、5次、4次、5次、4次、7次、4次、5次、1小时。 2023年1月至6月，迟到次数为：6次、4次、8次、5次、8次、2次。根据公司提交的邓某的签到明细、考勤统计、《通报批评通知书》、《员工整改报告》等证据，可以证明邓某经常迟到。邓某某的迟到行为属于《请假管理附加规定》第三条D项的行为，严重违反公司规章制度。因此，公司拥有合法的权利y 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，当事人之间的劳动关系终止。现邓某某要求A公司违法解除劳动合同支付经济补偿的请求没有事实和法律依据，一审法院不予支持。邓某某不服，向二审法院提起上诉。在第二个例子中，邓某某声称自己的行为尚未严重到足以被解雇的程度。截至2023年6月25日之前，我尚未收到公司的警告，表明我的考勤记录已被接受。 A公司考勤动机不佳。由于A公司此前没有严格的考勤制度，员工无法预见迟到的严重后果，因此公司突然检查考勤，这显然是在缺勤背景下试图实现零补缺勤。热后法院认为，从该公司提交的2023年上半年考勤记录来看，邓艾迟到早退，迟到人数共32人。公司提出批评并注意到整改，但仍不见效果。准时出勤是工人最基本的纪律。邓某某多次违反，其次数最终已达到《休假管理附加规定》中严重违纪行为的定义，已构成严重违纪行为。同时，《休假管理附加规定》规定，员工多次迟到、违反劳动纪律的，属于严重违法违规行为，不存在违反行政法律法规强制性规定的情况。因此，公司不应解除劳动合同。综上，邓某某的上诉请求不能成立，须予以驳回。嫉妒；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决：驳回上诉，维持原判。著名的科学时刻：考勤公司的回溯是合法的，但受时效限制。对于企业考勤回查的合法性，《劳动保障法规政策特刊》指出，其本质是用人单位事后追究员工违纪责任，是用工自主权的体现。然而，作为一项民事权利，此类寻求责任的行为必须受到合理的时效限制。各地司法实践普遍支持这一观点。例如，《关于浙江省高级人民法院第一民事法庭、浙江省人民法院审理劳动争议案件若干问题的解答》第八章《劳动人事人事争议仲裁院（二）》（浙高发民[2014]1号。5个月内终止劳动合同。《重庆市职工权益保障条例》第二十六条还规定，用人单位自知道或者应当知道违法行为之日起一年内予以处理，逾期不得再追究。根据当地规定，可以可见，用人单位行使这一权利的合理期限通常为5个月至1年，公司对2023年1月至2023年6月的出勤情况进行了回溯，可以认为是合理范围，但审理过程中提交的2021年3月至2022年12月的出勤记录明显超出了合理的责任期限。n 2023年1月至6月有效考勤记录符合法律规定，无需支付赔偿金或经济补偿。提醒用人单位依法依规行使经营权，规避用工风险。在劳动用工管理实践中，一些用人单位在实施失踪或优化人员过程中，为了减少经济补偿支出或采取追溯考勤的做法，试图以几年前存在的员工迟到、早退等行为为依据，认定其构成严重违纪行为，而不能据以采取行动。此操作对法律职业来说存在重大风险。雇主在了解或应当了解雇员的纪律处分后，在合理期限内（通常不超过一年）未行使纪律处分权违反规定，因程序不当或滥用权利而追溯终止，并可能面临支付双倍经济赔偿的法律责任（2n）。提醒劳动者：为了依法维护自身权益，首先劳动者必须自觉遵守用人单位依法制定的各项规章制度，严格遵守考勤管理规定。同时，您可以从以下方面维护您的合法权益： ① 确认公司政策法规的合法性、合理性。重点确认相关考勤管理制度是否通过民主方式制定并依法向职工公布或告知。 ② 了解追溯时效的遵守情况。如果用人单位追究的出勤问题已经发生一年以上，ost judicial practice will not support termination on this basis. ③ arriving late or leaving early constitutes a serious disciplinary violation.如果用人单位对违纪行为实施惩罚措施，而不采取警告、记过、降级、罚款等渐进措施，直接解雇轻微违纪员工显然不合理。 ④ Check the universality and consistency of system implementation.要确认用人单位是否继续严格执行规章制度，是否存在选择性问责或针对性执法，避免随意、不公平的纪律处分。 特别声明：以上内容（如有则包括照片或视频）由自媒体平台“网易号”用户上传发布。本平台仅提供信息存储服务。 Note: The above content (including images and videos if any) was uploaded and posted by a NetEase HAO用户，属于社交媒体平台，仅提供信息存储服务。